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致远互联:用多维组织破解企业组织进化过程中“管控力度与适应性此长彼消”的两难问题

发布时间:2021.01.13阅读数量:354

将具有创造性的、有主见的、具有自由精神的人们置于一个标准化的、规则化的体系内,这就破坏了人类最美妙的想象力和创造精神。

——加里·哈默

打动国人的影视作品《我和我的祖国》系列组片中,最让人泪目的当属《遇见》:身为技术工程师的高远因为参加国家组织的原子弹研究,不得不与心爱的姑娘不告而别、三年后街头相遇也不能公开身份,给彼此留下了终生的遗憾。

在为无名英雄们的默默奉献感动的同时,很多人都会想起那句关于两难选择的疑问:世间安得两全法,不负如来不负卿?

国防领域属于特殊保密机构,历史上每一个参与秘密研发组织的人,都会陷入忠孝难以两全的矛盾境地,从而使得自己的人生因为不完美而完美、因为难以两全而懂得了两全的意义。

其实,企业经营中也有类似“地下组织”的情况,当年阿里巴巴秘密开发淘宝时也是把开发团队单独隔离出来,埋头苦干,做出的C2C系统一举打败了Ebay,从此走上了一统江湖的康庄大道。

似乎,拆分、独立、封闭、成果自负,这是企业进行创新时必须做的组织调整;企业为此也需要另外投入必要的资源、付出时间和人力成本,而且在长周期封闭研发之后投放市场后,企业还可能面临大概率的失败风险、并为此承担后果。

造成这种局面的根本原因,不是工作者“一心不能二用”,而是新项目的责任目标、工作流程、岗位职责、工作输入/输出机制和成果等均不同于其他业务,在常规的管理模式下,一个企业/组织管理功能再完善无法同时运行两套不同的体系,一个人即便是铁人三项全能冠军、也无法同时存在于两个不同的班子,个人的分身乏术+组织的围墙制约=资源不得不的忙闲不均&公共基础设施的重复投入。

几乎所有的企业面临这样一个无法回避的两难问题:如何用有限的资源来服务于越来越多的客户、满足客户不断升级且越来越强调个性化的客户需求?并且在这个走钢丝的过程中还要保持灵活适应市场变化的弹性:既要保证业务的灵活性、又要确保组织的基础架构稳定性?

今天的个体也面临更多的挑战和诱惑:固化的岗位约束了个体的多元化发展,大部分的职场人员都会遇到多次岗位的调整、频道切换,越来越多的人既希望自己成为拥有更多的发挥空间、多种社会身份标签、多个收入来源的斜杠青年,又要确保对主岗工作的不断完善成长,主业的稳步前进和冗余能力的灵活施展也成为个体发展成长的两难。

还有更多的企业,在发展过程中会遇到很多绕不过去的组织难题:不做大规模创新的守成企业,也会遇到新陈代谢带来的组织难题。

人身体的身体组织细胞大概每七到十年就会完成一次更新,这是生命成长与延续的基本规律。

与人体类似,一个企业组织的结构、规则、运营机制等要素,从组织的建设到成长、再到发展成熟的过程中,也需要及时面对和适应诸多的内外环境的变化。这些变化的驱动力主要有以下三种:

1、构成组织的每个最小单位——人,包括企业的创建者、管理者、从业者,都会因年龄、知识结构、家庭状况、需求层次的变化而影响到其对组织的期望发生变化;9095后新的就业群体与80后的文化差异也会要求企业组织在层级划分、分工与协同模式、激励机制、文化建设等方面与时俱进;当团队成员的需求层次变化、员工成长的欲望与岗位赋予的机会也会出现错位和落差,这就需要企业的组织进行适当的调整与革新。

2、组织成员变化驱动组织变化的同时,组织本身也会随着市场与客户的变化会带来业务模式甚至业务内容的变化,随着时间的推移和阶段性目标的实现,新的资源、新的竞争规则、新的客户需求、新的市场秩序都会出现,这就对组织的建设者和管理者提出了新的挑战:如何通过对组织的不断革新来适应、应对、甚至引领这些外来的冲击和变化?

3、是否主动迎接变化,已经不再是保守与激进的战略选择问题,实际上已经成为决定企业生死的大事。熵增定律告诉我们,一切事物都是在动态发展的,组织的优化与革新也是不进则退:如果不对组织的结构、规则、运营效率进行有意识地改良和加强,一个企业组织自己会慢慢变得结构臃肿、反应迟缓、效率低下、缺乏创新。逆水行舟、不进则退,这句话适用于当下环境中的任何企业组织。

一抓就死、一放就乱,管控力度和灵活的适应性,似乎成为所有企业组织进化过程中都会遇到的两难问题。

传统的管理模式下,职能受限于组织、责任来源于职能,个体的能力发挥空间会遇到职能的围墙和责任的天花板;传统的管理软件,脱胎于企业的管理模式,尽管提高了协同作业的效率、完善了数据的触发/存储/处理/计算机制,但并没有从本质上解决“固化的组织结构与多变的个体需求”之间的矛盾、更没有帮助企业实现“一套人马、多个班子;一人多岗、一岗多能;多头并进、百变适应”的资源配置模式。

市面上的“多组织”管理软件,也不过是细化了业务单元的颗粒度、明确或固化了最小业务单元之间的业务关系,但即便是穷举并固化了各单元之间的业务关系,也无法实现组织的分身术:做不到实时满足各业务单元随时拆分、合并、局部共享的变化,也无法做到一人/团组在多个组织中担任多个不同岗位、承担多项职能、发挥不同作用的管理效果,更谈不上支撑各种临时组织、项目型组织、无边界组织等新型组织形态,而且既要确保这些新型组织业务的独立自主、又要支撑数据流程与其他组织之间统一规则的贯穿和追溯,还要实现从不同组织维度、个人维度、自定义的业务属性维度进行数据的汇总、分析、有权限控制的共享,形成企业的数据资产和个人的工作履历数据。

作为国内协同管理软件的开创者和引领者,致远互联一直致力于组织行为研究和企业效能分析,在解决如上的两难问题方面,致远互联近年的研究与产品实践给出了完美的解决答案:多维组织模式。

最初,致远互联的多维组织从支持结构复杂、多变的组织形态及其协作方式入手进行了产品的设计研发,支持的主要应用场景为:企业中的党组织、项目组织、职能业务组织的管理。在这几类的组织建设和运营过程中,致远互联发现,在为各类业务提供组织模型数据支撑的同时,通过建设组织属性扩展的能力,使得组织模型的属性也能够支撑流程和业务判断,可以给业务的决策提供更加完整的、适应各类组织的基础支撑。

因此,在致远互联协同运营中台的能力体系中,全面支持单位、部门、岗位、人员等多个维度的丰富、可自定义的主数据,并以各数据字段作为多维组织建设、运营、管理、分析的索引字段和业务判断依据,实现了“单位、部门、岗位、个人”多个维度的组织主数据的灵活定义、自主扩展,并把颗粒度充分细化后的组织主数据应用于协同运营的流程审批、应用权限、业务数据互联互通(可以在致远互联CAP+零代码配置的业务应用中实现无差别应用)。


四个维度的组织主数据及应用示意图


组织主数据: 根据业务及管理诉求,对扩展属性进行高阶设置,包括五种字段类型、数据应用权限、控制表单流程节点、配置表单&流程关系……(公开文章不宜阐述过多,敬请理解支持)

同时,基于组织保密原则,多维组织可以从组织、部门、岗位、个人等多个层级设置权限控制,包括是否可见、通讯录字段级权限、排序规则……

再加上致远互联独有的零代码可配置平台CAP+在业务定制方面的能力、可自主定义灵活配置的门户能力、强大的数据中台能力和开放包容的技术连接能力,还有基于智能AI技术的自学习能力、物联技术的感知能力等等等等,共同构建了致远互联强大的协同运营中台的能力(关联阅读:请参考本期文章《是谁在拆中台的台?》)

我们可以惊喜的发现,解决企业管控力度与灵活适应的两难问题,致远互联已经从组织的建设和运营两个环节给出了完美的解决方案:

1、 多维组织的建模,解决一个物理组织下多种形态的组织模式问题,既可以保证物理组织的灵活性,又可以实现组织成员自动自发的主观能动性和创造力,还能按质计价、论功行赏,并进一步确保企业在人力资源的选、用、育、考等方面的公平、公正、公开,做到人人均有机会发光发热、个个都有舞台展现自我;

2、 业务的零代码可定制,实现了企业发展过程中随需而变、即插即用、快速灵活、自主配置的业务应用模式,不再受传统管理软件固化、僵化、沉重的约束,实现了数智化为企业提供雪中送炭式的真正核心赋能、而不再只是锦上添花式的形象工程。

3、 结构化业务数据与非结构化行为数据的完美融合,既能实现对结果数据的分析、追溯,又能保证过程的可视、透明,甚至还能提前进行组织绩效的预演和智能决策。

4、 知识成果的资产化与可复用,可以大幅度降低企业在快速发展过程中的创新试错成本和重复建设投入,并可以实现社会化的管理智慧的“众包、众享”,开创新的企业云服务生态模式。

5、 “重”后台、“稳”中台、“灵”前台的架构,由中台连接、聚焦、适配、优化、加速企业面向客户群体的能力输出,帮助企业实现低成本、低风险、加速度的增长和更高的投入产出回报。

……更多的惊喜,不是来自于商学院的研究与发现,而是来自于客户与致远互联的共同创造!

(详细情况,敬请联系致远互联各地生态伙伴!致远商学院愿意提供科学严谨的方案支持与个案分析、能力输出、项目监理等知识服务)